In een snel veranderende zakelijke omgeving wordt de rol van data binnen Human Resources steeds belangrijker. Maar hoe kun je als HR professional je bedrijf overtuigen om een stap verder te gaan dan de basis HR Metrics en over te stappen naar HR Analytics?
Het Verschil Tussen HR Metrics en HR Analytics
Voordat we in de diepte duiken, is het belangrijk om het onderscheid te begrijpen tussen HR Metrics en HR Analytics. HR Metrics is de basis. Hierbij draait het om het verzamelen van gegevens zoals aanwezigheidsstatistieken, verloopcijfers en looninformatie. Aan de andere kant is HR Analytics veel geavanceerder. Het gaat over het begrijpen waarom bepaalde gebeurtenissen plaatsvinden, wat we ervan kunnen leren en het voorspellen van toekomstige trends. Je gaat dus inzichten trekken uit de verzamelde data.
HR Metrics kunnen je vertellen hoeveel werknemers er afwezig zijn. HR Analytics kan je vertellen waarom deze werknemers afwezig zijn. En bovendien ook al een voorspelling maken over hoeveel werknemers in de toekomst afwezig zullen zijn.
Momenteel werken de meeste bedrijven nog met HR Metrics, maar de overstap naar HR Analytics kan aanzienlijke voordelen opleveren.
De Stand van HR Analytics in België
Hoewel HR Analytics veel potentieel heeft, staat het nog in de kinderschoenen in ons land. Veel bedrijven geven aan dat ze tijd, kennis en de juiste mensen missen om hiermee aan de slag te gaan. Bovendien zijn organisaties vaak nog niet volledig gedigitaliseerd. Een simpel voorbeeld is dat cijfers over absenteïsme vaak handmatig worden bijgehouden en niet direct beschikbaar zijn.
Deze gegevens zijn makkelijk te verzamelen door kleine digitale stappen te nemen, zoals tijdsregistratie of digitale loonbrieven. De fout die wel regelmatig wordt gemaakt, is dat al deze zaken ad hoc worden gedaan. Het belangrijkste dat organisaties moeten doen voordat ze met HR Analytics aan de slag gaan, is hun digitale einddoel definiëren. Wat willen we bereiken met deze data? Welke data hebben we hiervoor nodig? Hoe gaan we deze data analyseren? En belangrijker, is de organisatie mee?
Zo verkoop je HR Data intern
Het is cruciaal om medewerkers en het management mee te krijgen in het dataverhaal. Zonder hun medewerking ga je weinig kunnen doen met je verzamelde data. Het management moet begrijpen dat data kan bijdragen aan het succes van de organisatie.
Een effectieve manier om HR-data intern te verkopen, is door kleine successen te benadrukken. Stel een plan op om de waarde van data binnen de organisatie duidelijk te maken. Breng de behoeften in kaart en toon de positieve impact van data-analyse aan de hand van een business case.
Het belang van een Business Case
Gegevens moeten een doel dienen en mogen niet zomaar worden verzameld om het verzamelen. Het opstellen van een business case is een effectieve manier om de noodzaak van gegevensanalyse te demonstreren. De business case moet antwoorden bevatten op vragen zoals:
- Wat zijn de kosten in vergelijking met de baten?
- Wat willen we bereiken?
- Waarom willen we dit doen?
- Welke KPI's zullen we gebruiken om succes te meten?
Belangrijke HR Metrics om in kaart te brengen
Wil je starten met data in je HR-beleid? Zorg er dan voor dat je een goede basis hebt. Deze HR Metrics vormen alvast een goed begin waarmee je ook intern mensen kan overtuigen.
- Absenteïsme: Hoe vaak zijn medewerkers afwezig en wat zijn de redenen hiervoor?
- Productiviteit: Hoe efficiënt werken medewerkers?
- Exit (verloop): Hoeveel werknemers verlaten het bedrijf en waarom?
- Facturatie: Wat is de relatie tussen HR-gerelateerde factoren en de bedrijfsfacturatie?
Kortom, het overtuigen van je bedrijf om met HR-data aan de slag te gaan, is een geleidelijk proces. Het vereist de juiste data-analysevaardigheden, betrokkenheid van medewerkers en het opstellen van overtuigende business cases. Maar de voordelen van HR Analytics zijn aanzienlijk en kunnen een enorme impact hebben op het succes van je organisatie.
Wil jij aan de slag gaan met HR-data maar weet je niet waar te beginnen?
